Beim Inbound Recruiting geht es darum, die richtige Kandidatin / den richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit am richtigen Ort anzusprechen. Wer Inbound Recruiting langfristig und konsequent umsetzt, hat immer ausreichend viele Talente für offene Stellen in der Pipeline. Hört sich gut an, oder?
Sie haben eine Stelle ausgeschrieben, können die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber jedoch an einer Hand abzählen. Was haben Sie falsch gemacht? Nichts, wenn Sie mit Inbound Recruiting arbeiten. Es geht schließlich nicht darum möglichst viele Bewerbungen auf eine offene Stelle zu bekommen. Wichtig ist, dass sich die richtigen Personen für Ihre Stelle bewerben. – Und das funktioniert nicht von heute auf morgen.
Inbound Recruiting muss aktiv betrieben werden. Einer der wichtigsten Punkte ist, die richtige Kandidatin / den richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit am richtigen Ort anzusprechen. Analog zur Customer Journey gibt es eine Employee Journey. Diese gilt es zu analysieren und zu optimieren. Damit schaffen Sie es, unbekannte BesucherInnen Ihrer Website oder Ihrer Social Media-Kanäle in KandidatInnen für Ihre offene Stelle und schließlich in BewerberInnen zu verwandeln.
Der Weg einer Kandidatin, eines Kandidaten läuft über mehrere Stationen:
Awareness Stage – ziehen Sie an
Consideration Stage – überzeugen Sie
Decision Stage – gewinnen Sie, stellen Sie ein
Delight Stage – begeistern Sie
Zu Beginn geht es darum, die richtigen Inhalte zur richtigen Zeit anzubieten. Unbekannte, die sich über Ihr Unternehmen oder Themen rund um Ihr Unternehmen informieren, sollen fündig werden. Wenn Sie es schaffen, Mehrwert durch passende Inhalte zu schaffen, steigern Sie die Reichweite in der passenden Zielgruppe. Im zweiten Schritt geht es darum, die BesucherInnen Ihrer Seiten und Kanäle mit dem richtigen Content so von Ihrem Unternehmen zu überzeugen, dass die Besucherin bzw. der Besucher ihre/seine Daten hinterlegt. Damit können Sie sie oder ihn über offene Stellen oder beispielsweise HR-Aktivitäten in Ihrem Unternehmen informieren. Im Schritt drei geht es um die Bewerbung. KandidatInnen sind nun von Ihrem Unternehmen überzeugt und müssen motiviert werden, sich zu bewerben. Nun wird die Bewerberin / der Bewerber zur Mitarbeiterin bzw. zum Mitarbeiter. Sie stellen ein, oder auch nicht.
In den meisten Fällen ist der Prozess hier zu Ende. Inbound Recruiting geht jedoch weiter. Im fünften und letzten Schritt der Journey sollen Ihre MitarbeiterInnen zu PromoterInnen werden. Sie sollen begeisterte Fürsprecher also Fans Ihres Unternehmens werden. Wenn Sie das schaffen, werden Ihre MitarbeiterInnen bei Freunden, Verwandten und Bekannten Empfehlungen für Ihr Unternehmen abgeben. Diese Empfehlungen haben enormes Potenzial und einen großen Wert. Sie sind zielgerichteter, enorm glaubwürdig und wesentlich billiger als Stellenanzeigen.
Die logische Konsequenz daraus ist, dass Recruiting für das gesamte Unternehmen – also für alle Ihre MitarbeiterInnen wichtig sein muss.
Und wie wissen Sie nun, was die richtigen Inhalte sind und wo die für Sie interessanten Personen Inhalte suchen? In dem Sie – analog zu einer Buyer Persona – eine BewerberInnen Persona definieren. Durch die genaue Analyse wissen Sie, was Ihre BewerberInnen Persona interessiert, wonach sie sucht und auch wo sie sucht bzw. woher sie ihre Informationen bezieht (watering holes). Denn: Beim ersten Kontakt zwischen Ihrer BewerberInnen Persona und Ihrem Unternehmen ist die Persona vielleicht noch gar nicht auf der Suche nach einem (neuen) Job. Zwischen dem ersten und dem dritten Schritt kann durchaus ein längerer Zeitraum liegen indem es gilt, eine Beziehung und Vertrauen aufzubauen sowie Relevanz zu schaffen.
Das Beste an Inbound Recruiting ist: Wenn dieses System konsequent umsetzen, haben Sie immer ausreichend viele Talente für Ihre offenen Stellen in der Pipeline. Hört sich gut an, oder?
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